Saúde mental e riscos para os empregadores
Sérgio Pelcerman
O brasileiro já observa há certo tempo que os transtornos psicossociais, como depressão e ansiedade, são os novos males do mundo moderno. Todos temos, na família e nos ambientes próximos, pessoas que deles padecem. No ambiente de trabalho, não tem sido diferente. Em 2024, o Brasil registrou quase 500 mil afastamentos por doenças psicossociais, um aumento de 68% em relação a 2023, segundo dados do Ministério da Previdência Social.
São números contundentes que se refletiram numa nova exigência normativa. Até 2026, as empresas que não incluírem a questão da saúde mental em seus programas de gerenciamento de riscos, previstos na NR-1 do Ministério do Trabalho, poderão enfrentar sérios problemas de fiscalização.
A Norma Regulamentadora nº 1, que antes funcionava apenas como introdução ao sistema de Segurança e Saúde no Trabalho (SST), transformou-se no eixo estruturante do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) passou a reunir o inventário de perigos e o plano de ação, alinhado às boas práticas de governança corporativa e à ISO 45001, que adota o ciclo PDCA de melhoria contínua.
Entre as mudanças mais significativas está a inclusão obrigatória dos riscos psicossociais no inventário do PGR. A norma reconhece que a integridade do trabalhador não se restringe ao físico, mas abrange também os aspectos emocionais e sociais que influenciam sua saúde e produtividade. Assim, fatores como sobrecarga, metas abusivas, jornadas extenuantes, assédio moral ou sexual, isolamento e insegurança no emprego deixam de ser tratados como questões de gestão de pessoas e passam a integrar o rol de riscos cuja prevenção é dever legal do empregador.
Os dados de adoecimento confirmam a urgência da medida. Em 2024, foram 141.414 afastamentos por transtornos ansiosos e 113.604 por episódios depressivos, segundo a Previdência. Esses dois grupos de doenças representaram mais da metade das licenças médicas concedidas no país. Outro levantamento aponta que 64% dos afastados são mulheres, e que o número de casos cresce há mais de dez anos consecutivos. A crise de saúde mental, portanto, já é o maior fator não acidental de afastamentos do trabalho no Brasil.
A NR-1 também promove uma mudança cultural nas relações laborais. O empregador deixa de ser mero provedor de condições materiais e assume papel ativo na promoção do bem-estar, integrando a saúde mental à governança e às metas de ESG (Environmental, Social and Governance). Ao mesmo tempo, o trabalhador passa a ser agente de prevenção, com direito de recusar atividades que representem risco grave à sua integridade física ou psicológica, sem prejuízo de remuneração — direito agora reforçado no artigo 13 da norma.
Essa evolução normativa acompanha o movimento da jurisprudência trabalhista, que vem reconhecendo a responsabilidade empresarial por doenças mentais relacionadas ao trabalho. Em decisão da 3ª Câmara do TRT-15, uma empresa foi condenada por não adotar políticas de combate ao assédio moral, após a comprovação de síndrome de burnout de uma funcionária. Em outro caso, um advogado dos Correios submetido a metas inalcançáveis e sobrecarga de processos obteve indenização de R$ 40 mil e a determinação judicial de readequação da carga de trabalho da equipe. Esses precedentes consolidam o entendimento de que a omissão na prevenção de riscos psicossociais pode gerar não apenas indenizações, mas também obrigações estruturais para correção do ambiente laboral.
Para as empresas, o desafio é técnico e cultural. O gerenciamento dos riscos psicossociais requer diagnósticos contínuos e metodologias específicas, combinando indicadores quantitativos — como absenteísmo, rotatividade e produtividade — com análises qualitativas baseadas em entrevistas, grupos focais e pesquisas de clima. Ferramentas como as Análises Ergonômicas do Trabalho (AET), previstas na NR-17, e questionários internacionais (COPSOQ, HSE, ISTAS 21) são essenciais para mensurar o estresse ocupacional e orientar intervenções eficazes.
As boas práticas incluem a criação de canais anônimos de denúncia, políticas contra assédio e discriminação, programas de apoio psicológico, incentivo à atividade física, liderança empática, flexibilização de metas e acompanhamento de indicadores de saúde. Além de atender à legislação, essas medidas reduzem passivos trabalhistas, fortalecem a cultura organizacional preventiva e melhoram o desempenho geral da empresa.
O cronograma oficial prevê uma fase educativa em 2025, para adaptação gradual e capacitação das equipes de Segurança e Saúde no Trabalho, seguida da fiscalização plena em 2026. As empresas que se anteciparem e estruturarem seus PGRs de forma completa — com a gestão dos riscos psicossociais devidamente integrada — estarão não apenas em conformidade com a lei, mas também mais preparadas para um mercado em que o bem-estar dos trabalhadores é um diferencial competitivo e reputacional.
Mais do que uma obrigação formal, a inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 marca um novo paradigma: o de que produtividade e saúde mental são indissociáveis. Reconhecer esse vínculo é proteger vidas, prevenir litígios e promover empresas mais humanas, sustentáveis economicamente e juridicamente responsáveis.
Sérgio Pelcerman é advogado, sócio da área trabalhista do Almeida Prado & Hoffmann Advogados. Membro da Comissão de Jovens Empreendedores da Fiesp, é mestre em Direito, Justiça e Desenvolvimento pelo IDP de Brasília e pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie.
